Blogplasings

Die dienskontrak is die grondslag waarop ’n diensverhouding tussen ’n werkgewer en ’n werknemer gebou word. Dit is dus ’n vrywillige ooreenkoms tussen twee partye. Die werknemer kom ooreen om sekere gespesifiseerde en/of geïmpliseerde bekwaamhede aan die werkgewer beskikbaar te stel vir ’n vasgestelde of onbepaalde termyn. Die werkgewer kom weer ooreen om die werknemer op ’n bepaalde wyse te besoldig. Die werkgewer bekom die reg om beheer uit te oefen oor die manier waarop die werknemer se bekwaamhede aangewend word.

Net soos enige ander tipe kontrak moet die dienskontrak aan sekere vereistes voldoen alvorens dit geldig en afdwingbaar kan wees:

  • Daar moet wilsooreenstemming tussen die werkgewer en werknemer wees. Albei partye moet ooreenstem oor die inhoud van die kontrak.
  • Die partye moet handelingsbevoeg wees. ’n Agtjarige kind sal byvoorbeeld nie ’n geldige en regtens afdwingbare kontrak kan sluit nie.
  • Dit moet juridies uitvoerbaar wees. ’n Onwettige immigrant sal nie ’n wettige dienskontrak kan sluit nie.
  • ’n Kontrak moet fisies uitvoerbaar wees.
  • Daar is geen formaliteite wat nagekom moet word alvorens ’n dienskontrak geldig is nie. Die kontrak hoef nie skriftelik te wees nie – dit kan ook uit die gedrag van die partye afgelei word, dit wil sê stilswyend.

Die spesifieke elemente van ’n dienskontrak is die volgende:

  • Dit is ’n kontrak;
  • ingevolge waarvan dienste gelewer word;
  • onder gesag van die werkgewer;
  • teen vergoeding; en
  • vir ’n vaste of onbepaalde termyn.

Tipe dienskontrakte

  • Die permanente dienskontrak

Die werknemer word deel van die permanente werkerskorps en geniet al die voordele wat normaalweg in ’n spesifieke bedryf aan permanente personeel verleen word, soos byvoorbeeld mediese en pensioenvoordele. Die verskaffing van hierdie voordele is natuurlik nie ’n verpligting nie. Dit is egter iets wat kontraktueel bepaal kan word. Ten spyte van die term “permanent” kan só ’n kontrak ook tot ’n einde kom indien een van die volgende scenario’s uitspeel:

  • ’n Permanente dienskontrak kan met die verloop van tyd tot ’n einde kom waar die werknemer die ooreengekome aftreeouderdom bereik het.
  • ’n Werknemer en werkgewer kan op ’n vriendskaplike grondslag ooreenkom om die kontrak wedersyds te beëindig. Die werkgewer-werknemer-ooreenkoms kom dus by ooreenkoms tussen die partye tot ’n einde.
  • Die dienskontrak word beëindig wanneer die werknemer sterf en word outomaties beëindig wanneer die werkgewer insolvent verklaar word.
  • ’n Permanente dienskontrak kan deur middel van die gee van ooreengekome kennis beëindig word, maar daar moet steeds ’n billike rede vir ’n ontslag wees. ’n Dienskontrak kan dus nie deur ’n werkgewer beëindig word deur slegs kennis te gee nie. Die vereistes van prosedurele en substantiewe billikheid moet steeds nagekom word.
  • Die vastetermyndienskontrak

Met ’n vastetermyndienskontrak word die werknemer slegs vir ’n sekere tydperk in diens geneem, met ander woorde ’n duidelike vasgestelde tyd word neergelê vir hoe lank die kontrak gaan duur. By die aanbreek van die ooreengekome verstrykingsdatum sal die kontrak tot ’n einde kom. Die werknemer word nie ontslaan nie, maar die kontrak verstryk slegs weens die tyd wat uitloop. Die kontrak kan ook in hierdie geval deur die dood van een van die partye beëindig word. Die kontrak kan nie beëindig word voor die ooreengekome tydperk verstryk nie, behalwe as daar ‘n beëindigingsklousule in die kontrak is. Daar moet egter steeds voldoen word aan die billikheidsvereistes. Slegs wanneer ’n regmatige verwagting deur ’n behoorlik gemagtigde persoon geskep word, kan die vastetermyndienskontrak in ’n permanente dienskontrak omskep word.

  • Die tydelike kontrak

Die tydelike kontrak word nie aan ’n vasgestelde periode gekoppel nie, maar ’n werknemer kan tydelik in ’n pos aangestel word om ’n sekere projek te voltooi sonder dat enige van die partye presies weet hoe lank dit sal duur. Die kontrak sal tot ’n einde kom wanneer die rede vir die indiensneming nie meer bestaan nie. Die partye weet dus dat die kontrak tydelik is, maar weet nie presies vir hoe lank nie.

Verskeie pogings is al deur tydelike werknemers aangewend om hul tydelike status na dié van permanente werkers verander te kry. Die enigste grondslag vir só ’n eis is onbillike diskriminasie. As daar nie so ’n grondslag is nie, blyk dit dat sulke werknemers nie ’n remedie het nie. Die tydelike werknemer geniet oorwegend min werksekuriteit en word dikwels uitgebuit. Tydelike werknemers geniet gewoonlik nie dieselfde voordele as hul permanente kollegas nie. Mediese, pensioen- en behuisingsvoordele word gewoonlik vir permanente werknemers gereserveer, asook bonusse en studielenings.

Ten einde die billikheidsvereistes van die Wet op Arbeidsverhoudinge en ander verpligtinge wat arbeidswetgewing die werkgewer oplê te ontduik, neem werkgewers in sommige gevalle werknemers op ’n tydelike grondslag in diens. Die tydelike werknemer wat om arbitrêre redes ontslaan word, is dikwels uitgelewer aan ’n werkgewer wat daarop aanspraak maak dat die aanstelling uitdruklik slegs tydelik was. Indien die rede vir aanstelling, naamlik die afhandeling van ’n projek of die insameling van ’n oes, egter nog nie afgehandel is nie, kan die ontslag onbillik wees ten spyte van die tydelike status van die werknemer.

  • Die deeltydse kontrak

’n Deeltydse kontrak is ’n gemengde vorm van kontrakte wat in die arbeidsmark ontstaan het uit die behoefte van werkgewers om werksure te verleng en produktiwiteit te verhoog, asook om die werklading van permanente personeel te verminder. ’n Deeltydse werknemer werk buigbare ure. In die praktyk is dit meer die uitsondering as die reël dat ’n deeltydse werker as permanent beskou word. Die hele oogmerk van só ’n kontrak is inderdaad juis die teenoorgestelde van ’n permanente dienskontrak. Deeltydse kontrakte word ook dikwels deur werkgewers uitgebuit. Om die situasie van moontlike uitbuiting te verduidelik kan die voorbeeld van ’n “deeltydse kelner” in die restaurantbedryf gebruik word. Hierdie werknemer sluit gewoonlik ’n mondelingse kontrak waarin:

  • Hy/sy as tydelik beskou word, hoewel daar nie ’n vaste termyn gekoppel is aan die spesifieke werk wat hy/sy moet doen nie.
  • Hy/sy nie by ’n tydelike projek betrokke is wat aan ’n spesifieke tydperk gekoppel kan word nie.
  • ’n 24 uur-beëindigingsklousule van krag is;
  • Die werknemer baie meer ure per dag werk as wat die Wet op Basiese Diensvoorwaardes voorskryf.

Weens die tydelike aard van die kontrak kan sekere kelners vir ’n hele aantal jare by ’n restaurant werk en na verloop van tyd steeds as tydelik hanteer word. Die werknemer is dus nie op mediese en pensioenvoordele geregtig nie. Werkloosheidsversekering word ook nie aan hulle betaal nie (hoewel dit wetlik verpligtend is). Gevolglik bevind so ’n werknemer hom in die situasie waar hy eintlik permanent moet wees, maar omdat hy deeltyds is, word hy in die arbeidsmark as tydelik beskou.

Daar moet egter opgelet word dat, vir doeleindes van beëindiging van ’n dienskontrak, die feit dat die kontrak as permanent, vir ’n vaste termyn, tydelik of deeltyds beskou word, nie tersaaklik is nie. Die billikheidsvereistes vir die beëindiging van sulke kontrakte bly steeds van toepassing. Vir doeleindes van ontslag is daar nie ’n verskil tussen voltydse, permanente of deeltydse werknemers nie.

 

Kontak ons gerus indien jy enige ondersteuning benodig met dié prosesse of die opstel van ’n kontrak om jou risiko’s dienooreenkomstig te bestuur.

 

Deel die artikel