Blogplasings

Die prestasie wat ’n werknemer ingevolge die dienskontrak moet lewer, is onder meer om sy bekwaamhede aan die werkgewer beskikbaar te stel en om dit aan sy beheer te onderwerp. Die teenprestasie wat deur die werkgewer hiervoor verskuldig is, is om die werknemer te besoldig. Die werknemer wat nie meer ingevolge die dienskontrak kan presteer nie, onthef die werkgewer ingevolge die gemenereg van sy verpligting om sy teenprestasie, naamlik die betaling van besoldiging, te lewer.

’n Werknemer wat op ’n skuldige wyse kontrakbreuk pleeg, (wangedrag) kan veroorsaak dat die kontrak in ernstige gevalle beëindig word. Sy opsetlike of nalatige oortreding van ’n werkplekreël of -norm het sy ontslag tot gevolg. Stel ’n werknemer egter nie sy bekwaamhede na wense beskikbaar nie, hou sy wanprestasie nie noodwendig met ’n nalatige of opsetlike oortreding van ’n werkplekreël of -norm verband nie. Die wanprestasie kan ook aan ongeskiktheid vir die pos, ’n besering of siektetoestand te wyte wees.

Die Wet op Arbeidsverhoudinge lê sekere riglyne in die Kode vir Goeie Praktyk neer waarvolgens hierdie tipe wanprestasie benader moet word. Die kode onderskei tussen twee vorme van onbekwaamheid, naamlik swak gesondheid of besering of swak prestasie.

1. Swak gesondheid of besering

’n Werknemer wat weens swak gesondheid of ’n besering afwesig is, is geregtig op betaalde siekteverlof. Die volgende reëlings geld:

  • ’n Werknemer moet ’n mediese sertifikaat voorlê as hy vir meer as twee dae of by twee geleenthede binne agt weke afwesig is weens ’n siektetoestand of ’n besering.
  • Die werknemer is geregtig op betaalde siekteverlof oor ’n siklus van 36 maande:
  • Gedurende die eerste ses maande gewerk, is ’n werknemer geregtig op een dag betaalde verlof vir elke 26 dae gewerk.
  • Na die eerste ses maande gewerk, is die werknemer op soveel dae betaalde siekteverlof geregtig as wat hy normaalweg sou werk gedurende ’n ses week periode.
  • Betaalde siekteverlof kan by ooreenkoms pro rata vermeerder word as die siekteverlofbetaling pro rata verminder word. Die werknemer mag nie minder as 75% van wat hy normaalweg betaal sou word, ontvang nie.
  • Waar ’n werknemer waarskynlik vir ’n onredelike lang tydperk afwesig sal wees, moet die werkgewer die omvang van die ongeskiktheid of besering ondersoek.
  • Daar moet bepaal word of die werknemer tydelik of permanent ongeskik is weens swak gesondheid of besering. Die volgende riglyne behoort gevolg te word:

Tydelike ongeskiktheid

  • Werkgewer moet ’n ondersoek hou.
  • Werknemer is geregtig op bystand van ’n vakbondverteenwoordiger of medewerknemer.
  • Werknemer het die reg om sy saak te stel.
  • Alle alternatiewe, buiten ontslag, moet oorweeg word. Die faktore wat in ag geneem moet word, is die volgende:
  • Aard van die werk
  • Tydperk van afwesigheid
  • Erns van siekte of besering
  • Moontlikheid om ’n plaasvervanger te kry

Tydelike ongeskiktheid vereis dat die werkgewer die omvang van die ongeskiktheid of besering moet ondersoek. Die graad van ongeskiktheid sal die werkgewer se verdere optrede bepaal.

Permanente ongeskiktheid 

  • Werkgewer moet ’n ondersoek hou.
  • Werknemer is geregtig op bystand van ’n vakbondverteenwoordiger of medewerknemer.
  • Werknemer het die reg om sy saak te stel.
  • Werkgewer moet alternatiewe diensmoontlikhede, óf die aanpassing van sy pligte óf werksomstandighede, ondersoek.

Tydens hierdie tipe ondersoeke geld die reëls van natuurlike geregtigheid. Die (hoor die ander kant) beginsel is ook hier van toepassing. Die werknemer behoort die geleentheid gegun te word om aangehoor te word. Voorafgaande kennisgewings word dus aanbeveel, sodat die werknemer voorbereid en behoorlik ingelig aan die ondersoek kan deelneem.

2. Onbekwaamheid: swak werkprestasie

By sluiting van ’n dienskontrak waarborg ’n werknemer stilswyend dat hy bekwaam is om die werk te doen waarvoor hy aangestel is. As dit later blyk dat die werknemer nie bekwaam is om die werk te doen nie, kan die werknemer se dienste beëindig word.

  • Proeftydperk

Die onbekwaamheid van ’n werknemer om dienste te verrig, kan egter op ’n redelike vroeë stadium van die diensverhouding hanteer word. Die meeste werkgewers sluit ’n proeftydperk in die dienskontrak in, waarvolgens die werknemer se prestasie tydig geëvalueer kan word en regstellende stappe geneem kan word om te verseker dat die werknemer aan die werkgewer se vereiste prestasiestandaarde kan voldoen. Die Kode vir Goeie Praktyk bevestig die waarde van so ’n proeftydperk. Die kode bepaal dat die proeftydperk ’n redelike tydperk moet wees. Die redelikheid van die tydperk sal aan die hand van die volgende bepaal word:

  • Die aard van die werk; en
  • Die tyd wat dit neem om die werknemer se geskiktheid vir voortgesette diens te bepaal.

Die kode bevestig ook dat die werkgewer in gepaste omstandighede die werknemer se werkprestasie moet evalueer en waar nodig onderrig en opleiding moet verskaf. Ontslag kan as laaste stap oorweeg word waar die voorafgaande stappe nie slaag nie. Sodanige ontslag behoort egter voorafgegaan te word deur ’n geleentheid vir die werknemer om sy kant van die saak te stel, waartydens ’n vakbondverteenwoordiger of ’n medewerknemer die betrokkene mag bystaan. Tydige kennisgewing van sodanige ondersoek moet aan die werknemer gegee word, sodat die werknemer voorbereid en behoorlik oor die aard en doel van die ondersoek ingelig is.

  • Na die proeftydperk

Na die proeftydperk word strenger vereistes aan die werkgewer gestel voordat ontslag weens swak prestasie oorweeg kan word. Die kode vereis dat die werknemer eers toepaslike evaluering, onderrig, opleiding, leiding of berading moet ontvang. ’n Redelike tyd vir verbetering moet ook toegelaat word. Presteer die werknemer dan steeds onbevredigend, moet ’n ondersoek gehou word om die redes vir die wanprestasie vas te stel. Werknemer moet tydig kennis gegee word wat die aard en doel van die ondersoek duidelik maak. Die werknemer behoort toegelaat te word om deur ’n vakbondverteenwoordiger of medewerknemer bygestaan te word. Tydens die ondersoek word nie net die redes vir die onbevredigende prestasie ondersoek nie, maar ook ander wyses om die aangeleentheid reg te stel.

Kontak ons gerus indien u enige ondersteuning benodig met dié prosesse of die opstel van ’n kontrak om u risiko’s dienooreenkomstig te bestuur.

 

Deel die artikel