Blogplasings

Deur Inge Labuschagne

Artikel 188 van die Wet op Arbeidsverhoudinge (WAV) bepaal dat daar ’n regverdige rede moet wees en ooreenkomstig ’n billike prosedure gevolg moet word alvorens ’n werknemer afgedank mag word. Die werkgewer moet dus ’n ondersoek van stapel stuur om te bepaal of daar gronde is vir ontslag. Dit is nie nodig vir ’n formele ondersoek nie.

Die feit dat al hoe meer werknemers tydens die COVID-19-pandemie van die huis af werk en gevolglik minder tyd by die werkplek spandeer, beteken nie noodwendig dat hul nie vir wangedrag ontslaan kan word nie. Inteendeel, nou meer as ooit tevore loop die werknemer die risiko om vir wangedrag buite die werkplek aangekla en/of ontslaan te word.

Die dienskontrak is die grondslag waarop ’n diensverhouding tussen ’n werkgewer en werknemer gebou word. Gevolglik kan ’n werkgewer slegs optree indien die gedrag dui op ’n breuk van ’n uitdruklike of geïmpliseerde term van die dienskontrak of werkplekreëls.

WAT IS WANGEDRAG?

Wangedrag is die opsetlike oortreding deur ’n werknemer van ’n geldige en redelike reël of norm wat optrede in of met betrekking tot die werkplek reël. Daar kan nie van wangedrag sprake wees indien die werknemer nie bewus was van die norm of reël wat bestaan in die werkplek nie. ’n Werknemer sal bewus wees van ’n reël of norm indien die reël of norm bekend is (vervat in ’n kode of alombekend is dat enige redelike werknemer daarvan bewus sou wees).

’n Werknemer se wangedrag sal ’n skuldige oortreding van ’n reël of norm uitmaak wanneer die werknemer opsetlik of nalatig die reël of norm oortree. Die reël of norm sal geldig of redelik wees indien die reël of norm konsekwent toegepas word en nie indruis teen die gemeenskapsopvatting nie.

Dit beteken dus dat die reël of norm nie onwettig, onsedelik of onuitvoerbaar mag wees nie. Dit kan ook nie buite die omvang van die dienskontrak val nie. Die norm of reël moet onder alle omstandighede verband hou met optrede in of met betrekking tot die werkplek. Wanneer ’n reël of norm byvoorbeeld aanranding verbied, moet die aanranding verband hou met optrede in die werkplek. Sou die aanranding buite die werkplek en buite werkure plaasvind, moet dit betrekking op, of ’n invloed in, die werkplek hê om as wangedrag te kwalifiseer.

DIE REDELIKE NORM OF REËL

’n Redelike reël of norm vereis nie die onmoontlike nie, is nie in stryd met ’n wetlike bepaling nie, diskrimineer nie onnodig tussen klasse werknemers nie en word nie uit die bloute op werknemers afgedwing nie. ’n Dissiplinêre reël of norm moet daarop ingestel wees om die doeltreffendheid van die onderneming te bevorder, of soos die arbeidshowe daarna verwys as ’n “kommersiële rasionaal hê”. Die volgende kontrolelys kan gebruik word om te bepaal of ’n reël of norm geldig is en of die strafmaatreël gepas is in die lig van ’n oortreding daarvan:

  • Het die betrokke werknemer ’n reël of norm oortree?
  • Is die reël of norm nodig om die doeltreffendheid, ordelikheid en veilige bedryf van die werkgewer se onderneming te verseker?
  • Was die bestaan van die reël en norm bekend aan die werknemer, of kon daar redelikerwyse van die werknemer verwag word om van die reël bewus te gewees het?
  • Is die reël in die verlede konsekwent in soortgelyke gevalle toegepas?
  • Was die reël of norm regmatig in die lig van die dienskontrak (bv ’n opdrag om ’n taak te verrig binne die bestek van die dienskontrak).
  • Is die reël nie strydig met toepaslike wetsbepalings of regulasies nie?

Slegs indien daar op elk van die vrae in die kontrolelys positief geantwoord kan word, sal die reël of norm afdwingbaar wees.

ERNSTIGE OORTREDINGS

Formele prosedures hoef nie telkens gebruik te word wanneer reëls oortree word of waar daar nie aan norme en standaarde voldoen word nie. Die volgende is ’n lys van ernstige oortredings wat ’n dissiplinêre ondersoek regverdig en ontslag tot gevolg mag hê:

  • Ernstige ondermyning;
  • Growwe nalatigheid;
  • Oneerlikheid (diefstal, bedrog);
  • Opsetlike beskadiging van die werkgewer se eiendom;
  • Fisiese aanranding van ’n kliënt, ’n medewerknemer of selfs die werkgewer;
  • Ernstige onbetaamlike, onbehoorlike gedrag wat die werkgewer se beeld skaad en/of dissipline ondermyn;
  • Nalatigheid wat wesenlik skade aan die doeltreffendheid van die werkgewer se onderneming veroorsaak;
  • Rassistiese optredes wat ’n negatiewe invloed op arbeidsverhoudinge het.

Daar moet egter in gedagte gehou word dat ’n werkgewer gewoonlik aan ’n dissiplinêre kode gebonde gehou word. Onder gepaste omstandighede sal die howe simpatiek staan teenoor ’n werkgewer wat afwyk van sy eie dissiplinêre kode. Wat egter as gepas beskou word, sal van geval tot geval afhang. Die doel van ’n dissiplinêre kode is immers om sekerheid en konsekwentheid te bewerkstellig. Aan die ander kant kan geargumenteer word dat ’n dissiplinêre kode nie ’n onbuigbare gedragskode is nie. ’n Kode kan nie onder alle omstandighede vir alle moontlike vorme van wangedrag voorsiening maak nie. ’n Werkgewer moet steeds met diskresie optree in gevalle waar ’n dissiplinêre kode nie spesifiek voorsiening maak vir ’n spesifieke oortreding nie.

Konsekwente dissiplinêre optrede het betrekking op sowel die toepassing van ’n reël of norm, as die strafmaatreël wat aangewend word. Indien ’n werknemer tydens ’n dissiplinêre ondersoek of arbitrasie aanvoer dat die werkgewer nie konsekwent teenoor hom optree nie, sal die werkgewer ondersoek moet instel en aantoon dat daar wel konsekwent opgetree is. Uiteindelik moet daar op grond van die beskikbare getuienis beoordeel word wat billik onder die omstandighede is, sonder om onnodig wispelturig te wees. Die werkgewer lê uiteindelik gedragstandaarde in die werkplek neer en het die reg om dissipline in die werkplek af te dwing.

Die gedrag van werkgewers buite die werkplek en werkure word prima facie geag nie werk verband te wees nie en val nie binne sy dissiplinêre outoriteit nie. Die onus rus egter op die werkgewer om aan te dui dat hy ’n genoegsame legitieme belang in die werknemer se gedrag buite die werkplek en ure het, ten einde dissiplinêre stappe teen die werknemer van stapel te stuur.

Met bogenoemde in ag genome, is die tyd nou beter as ooit te vore vir alle partye tot die werkverhouding om deeglik seker te maak van alle reëls en norme, waar hul ookal hul pligte uitvoer.

Indien u bystand verlang met die opstel van ’n werkplekkode en -beleid, kontak ons gerus.

Deel die artikel