Blogplasings

Midde-in die COVID-19-pandemie en gepaardgaande inperking vra al hoe meer kleinsake-eienaars en/of werkgewers hulself die vraag af of dit nie moontlik is om die dienskontrakte te wysig wat hulle met hul werknemers aangegaan het nie. Een van die onderliggende grondslae van die dienskontrak is die inherente ongelyke verhouding wat tussen die werkgewer en die werknemer bestaan. Die werkgewer is in ’n sterker posisie as die werknemer. Dié onewewigtige verhouding het tot minimum standaarde by wyse van wetgewing (byvoorbeeld die Wet op Basiese Diensvoorwaardes 75 van 1997) gelei om die onewewigtigheid in ’n redelike mate by te lê. Hierdie wetsbepalings beperk uiteraard die partye se kontrakteervryheid.

TOT WATTER MATE KAN DIE TERME EN VOORWAARDES VAN ’N DIENSKONTRAK GEWYSIG WORD?

Oor die algemeen kan die werkgewer nie voorwaardes eensydig wysig nie. Die vraag ontstaan egter of die werkgewer nou verplig is om werknemers slegs dié pligte te laat uitvoer wat in hul pligtestaat uiteengesit is. In dié verband het die howe nie daadwerklike riglyne neergelê nie en word ’n meer algemene benadering gevolg. Soms weier werknemers om opdragte van werkgewers uit te voer, omdat hul van mening is dat só ‘n opdrag buite die omvang van die dienskontrak val en dus op ’n wysiging neerkom. Die hof het sekere riglyne neergelê om te bepaal of ’n opdrag binne die omvang van die dienskontrak val:

  1. Die fundamentele aard van die werk mag nie deur die opdrag gewysig word nie.
  2. Werknemers het nie ’n vasstaande reg dat hul werksverpligtinge heeltemal onveranderd gaan bly nie.
  3. Indien die veranderinge egter só dramaties is dat ’n totaal ander werk verrig word, sal die werknemer op sy regte kan aanspraak maak en weier om die opdrag uit te voer.

’n Werkgewer kan byvoorbeeld werksure eensydig wysig indien die fundamentele aard van die werk nie verander nie. ’n Skofrooster sal na mening eensydig gewysig kan word deur ’n opdrag om volgens ’n ander rooster te werk. ’n Werkgewer kan egter nie ’n vervoertoelaag eensydig wysig nie, want dit sal op ’n onbillike arbeidspraktyk neerkom. Daar bestaan ’n verkeerde indruk by werknemers dat, indien hul pligte uitgebrei word, dit op ’n eensydige wysiging van diensvoorwaardes deur die werkgewer neerkom. Waar só ’n opdrag egter onregmatig is, kan ’n werknemer in beginsel weier om die opdrag uit te voer. Dit is egter in die praktyk nie altyd so maklik om te bepaal of ’n opdrag onregmatig is nie.

EENSYDIGE WYSIGING VAN DIE DIENSKONTRAK: WATTER STAPPE KAN DIE WERKNEMER DOEN OM SY REGTE AF TE DWING?

Hoewel die Wet op Arbeidsverhoudinge 66 van 1995 ten doel het om onder meer die doeltreffende beslegting van arbeidsgeskille te bevorder, beteken dit nie noodwendig dat die arbeidshowe uitsluitlike jurisdiksie het om kontraktuele geskille aan te hoor en te besleg nie. Dit is op hierdie stadium moontlik dat ’n eensydige wysiging van ’n dienskontrak deur óf die Hooggeregshof, óf die Arbeidshof besleg kan word. As die eis op onbillikheid gegrond is, sal die Arbeidshof of moontlik die Kommissie van Versoening, Bemiddeling en Arbitrasie die geskil aanhoor. As die eis op onregmatigheid gegrond is, kan die siviele howe jurisdiksie hê. Dit is selfs moontlik dat sodanige geskille na die Konstitusionele Hof verwys kan word, indien die geskil oor ’n grondwetlike aspek handel.

Werkgewers wat werknemers dwing om ’n “aangeleentheid van onderlinge belang” te aanvaar en hulle weens dié rede ontslaan, sal hul skuldig maak aan outomatiese onbillike ontslag in terme van Artikel 187(1)(c) van die Wet op Arbeidsverhoudinge 66 van 1995.

Deel die artikel