COVID-19: Die herstrukturering van ondernemings en die moontlike aflegging van werknemers
12 Mei 2020 – Danielle van Heerden
Thulas Nxesi, Minister van Indiensneming en Arbeid, het bevestig dat een van die groot uitdagings wat tydens die inperkingstyd ondervind word, afleggings is. Volgens die minister verwag die departement dat vele ondernemings na afloop van die inperkingstyd moontlik nie weer sal herstel nie.
Werkgewers is genoodsaak om by die operasionele ontwrigting wat deur COVID-19 veroorsaak word, aan te pas. Die uitdaging om meer met minder te doen, is nou die fokus van die meeste ondernemings wat besig is om hulle bedrywighede te herstruktureer. Werkgewers begin nou besef dat hulle besigheid volhoubaar met tegnologie in plaas van met werknemers bedryf kan word.
Dit is egter belangrik dat werkgewers steeds gehoor gee aan arbeidswetgewing en regulasies. Artikel 189 en 189A van die Wet op Arbeidsverhoudinge, 66 van 1995 (die sogenaamde WAV) is van toepassing indien ’n werkgewer een of meer van sy werknemers weens operasionele redes wil ontslaan.
“Operasionele vereistes” word gedefinieer as vereistes gebaseer op die ekonomiese, tegnologiese, strukturele of soortgelyke behoeftes van die werkgewer.
’n Aflegging is ’n “geen-skuld ontslag”, wat beteken daar is geen skuld aan die kant van die werknemer wat die ontslag tot gevolg het nie.
Ingevolge artikel 189 moet die werkgewer wat afleggings oorweeg, ’n konsultasieproses begin, gebaseer op die gronde wat gelys word in artikel 189(3). Die doel van dié proses is om konsensus tussen al die betrokke partye te probeer bereik.
Die artikel vereis verder dat werkgewers eers alternatiewe vir afleggings moet ondersoek. Alternatiewe wat tans moontlik oorweeg kan word, is die volgende:
- Ondernemings word aangeraai om vir fondse wat verligting bring, soos byvoorbeeld TERS en WVF, aansoek te doen;
- Werkgewers kan werknemers versoek om verlof, of selfs onbetaalde verlof te neem;
- Werkgewers moet korttyd en tydelike afleggings oorweeg; of
- Werkgewers sal ook ander operasionele uitgawes moet probeer sny.
In sommige gevalle sal hierdie alternatiewe nie voldoende wees nie en sal werkgewers geen ander keuse hê as om die herstrukturering van hulle ondernemings en die aflegging van werknemers te oorweeg nie.
Die versuim om ’n rasionaal vir afleggings aan te toon, of om alternatiewe maatreëls deeglik te oorweeg, kan tot gevolg hê dat die afleggings as onbillik beskou mag word en dat die werknemer met terugwerkende betaling heraangestel moet word.
In die lig hiervan raai ons werkgewers wat afleggings oorweeg aan om gekwalifiseerde regspraktisyns te raadpleeg oor die toepaslike maatreëls wat ten opsigte van arbeidsreg geld en oor hoe dit in hierdie tyd geïmplementeer moet word om aan al die vereistes te voldoen.