Blogplasings

Deur Danielle van Heerden

’n Werkgewer het die reg om sy werknemers te dissiplineer, selfs tydens die COVID-19-inperking. Hierdie reg spruit voort uit die gemenereg, die Wet op Arbeidsverhoudinge, asook die Goeie Praktykkode soos vervat in Bylae 8 van die Wet op Arbeidsverhoudinge.

Ingevolge die gemenereg kan ’n werknemer wat hom of haar skuldig maak aan ernstige wangedrag, summier en sonder kennisgewing ontslaan word. ’n Voorbeeld hiervan sou wees waar ’n werknemer eenvoudig volstrek weier om ’n regmatige en redelike opdrag van die werkgewer uit te voer. Die werkgewer se reg om regmatige en billike opdragte te gee is vervat in die dienskontrak wat deur die partye aangegaan is. Indien ’n werkgewer nie die reg het om ’n werknemer te dissiplineer wat nie sy opdragte uitvoer nie, sou die werkgewer se reg om opdragte te gee van geen waarde wees nie.

’n Werknemer se verpligting om te alle tye in belang van sy/haar werkgewer op te tree, vorm die grondslag van ’n dienskontrak. Ten einde hierdie plig van goeie trou af te dwing, moet die werkgewer oor die reg beskik om strafmaatreëls toe te pas op diegene wat nie in belang van die werkgewer optree nie. Die feit dat sommige werknemers tydens die COVID-19-inperking van die huis af werk, beteken geensins dat die werkgewer afstand gedoen het van sy reg om sy werkplek te bestuur nie. ’n Werknemer se optrede en/of versuim om op te tree en die daaropvolgende reaksie van die werkgewer vorm steeds ’n integrale deel van die werkgewer se bestuursprerogatief.

Ten einde die werkbaarheid van reëls en norme binne die werkplek te verseker, moet sodanige reëls en norme aanvaarbaar en billik wees. Redelike reëls en norme moet bepaal word, ook tydens die COVID-19-inperking, en dit moet billik en konsekwent toegepas word. Die doel van dissipline binne die werkplek is juis om te verseker dat individuele werknemers doeltreffend en doelmatig tot die doelwitte van die besigheid of onderneming bydra.

Oor die jare het die howe die beginsel van regstellende of progressiewe dissipline onderskryf. Volgens hierdie benadering word dissipline beskou as ’n wyse waarop werknemers te wete kan kom watter standaarde aan hulle gestel word en wat van hulle verwag word. Pogings moet aangewend word om werknemers se gedrag reg te stel deur ’n stelsel van dissiplinêre maatreëls soos byvoorbeeld berading en waarskuwings. Ontslag word beskou as die ernstigste strafmaatreël, wat slegs in gevalle van ernstige wangedrag toegepas moet word. Hierdie benadering is vervat in die Goeie Praktykkode in Bylae 8 van die Wet op Arbeidsverhoudinge. Die Kode bepaal aan watter vereistes daar voor ontslag voldoen moet word. Die bylae bepaal soos volg:

  • Die vorm en inhoud van dissiplinêre reëls sal na gelang van die grootte en aard van die werkgewer se besigheid wissel. Oor die algemeen word aanvaar dat ’n groter besigheid ’n meer formele benadering tot dissipline vereis.
  • ’n Werkgewer se reëls moet sekerheid en konsekwentheid oor die toepassing van dissipline bewerkstellig.
  • Gedragsnorme moet duidelik wees en moet in ’n maklik verstaanbare vorm aan werknemers beskikbaar gestel word.
  • Reëls en norme wat goed gevestig en bekend is, hoef nie bekend gemaak te word nie.
  • Dissipline moet beskou word as ’n wyse waarop werknemers te wete kom watter standaarde aan hulle gestel word en hulle moet dit kan verstaan.
  • Pogings moet aangewend word om werknemers se gedrag deur regstellende of progressiewe dissipline reg te stel.
  • Ontslag moet slegs in gevalle van ernstige wangedrag of herhaalde oortredings plaasvind.

Ontslag is dus net een van die strafmaatreëls wat die werkgewer teen skuldige werknemers kan instel. Voorbeelde van ander strafmaatreëls wat werkgewers kan instel is die volgende:

  • Algemene waarskuwings (skriftelik of mondeling)
  • Spesifieke waarskuwings (skriftelik of mondeling)
  • Weerhouding van voorregte
  • Skorsing sonder betaling
  • Demovering (verlaging in rang of status)
  • Oorplasing na ’n ander posisie

ALGEMENE WAARSKUWINGS

Algemene waarskuwings word gewoonlik aan alle werknemers gerig ten einde hulle in te lig oor reëls of norme wat die werkgewer van voorneme is om af te dwing, wat dalk in die verlede nie afgedwing is nie.

SPESIFIEKE WAARSKUWINGS

Spesifieke waarskuwings word aan individuele werknemers as eerste stadium van dissiplinering uitgereik. Verkieslik moet daar formeel rekord gehou word van sodanige waarskuwings. Die doel daarvan is om werknemers in te lig van verkeerde optrede of gedrag, om hulle aan die bestaan van die betrokke reël of norm te herinner en om kennis te gee dat die eerste stadium van dissiplinering plaasvind. Die doel is eenvoudig regstellend van aard en dus hoef geen prosedures dit vooraf te gaan nie.

Die tydperk van geldigheid behoort egter verband te hou met die erns van die oortreding. Meer ernstige dissiplinêre stappe behoort te volg slegs in gevalle waar die werknemer ’n soortgelyke latere oortreding begaan. Die blote bestaan van ’n waarskuwing stel ’n werkgewer egter nie outomaties in staat om ’n werknemer vir ’n latere soortgelyke oortreding te ontslaan sonder die hou van ’n ondersoek nie.

SKORSING EN WEERHOUDING VAN VOORDELE

In bepaalde omstandighede beskou die Arbeidshof skorsing sonder betaling as ’n gepaste strafmaatreël. ’n Voorbeeld hiervan sou wees waar een maand se skorsing sonder betaling, in plaas van ontslag, opgelê word in ’n geval waar werknemers baklei. Neem kennis dat daar duidelike risiko’s aan hierdie tipe strafmaatreël verbonde is en dit word dus nie aanbeveel in die afwesigheid van regsadvies nie. Slegs waar ’n werknemer tot so ’n strafmaatreël instem of waar ’n dissiplinêre kode daarvoor voorsiening maak, kan daar oorweeg word om daartoe oor te gaan. Die Wet op Arbeidsverhoudinge verwys na “skorsing van ’n werknemer of enige ander dissiplinêre optrede buiten ontslag”. Daar word dus voorsiening gemaak vir ’n wye verskeidenheid strafmaatreëls wat ’n werkgewer kan instel. Hieronder tel die weerhouding van ’n diskresionêre bonus en ander voordele wat byvoorbeeld met lang diens gepaard gaan. Let daarop dat ’n werkgewer geen aftrekkings van ’n werknemer se besoldiging mag maak nie, tensy die werknemer daartoe instem en dit gedoen word ooreenkomstig ’n wet, ’n kollektiewe ooreenkoms, ’n hofbevel of ’n arbitrasietoekenning. ’n Boete is dus onvanpas.

VERLAGING IN RANG OF STATUS

Die Arbeidshof beskou ook rangverlaging as ’n aanvaarbare alternatief tot ontslag. Dit word egter nie aanbeveel in die afwesigheid van regsadvies nie en behoort oorweeg te word slegs in gevalle waar daar in ’n dissiplinêre kode vir so ’n straf voorsiening gemaak word.

OORPLASING NA ’N ANDER POS OF POSISIE

Dit is eweneens ’n riskante strafmaatreël wat oorweeg moet word slegs indien ’n dissiplinêre kode daarvoor voorsiening maak.

Vir enige navrae of advies oor so ’n proses en/of beleidsdokumente, skakel ons gerus, sodat een van ons deskundiges u kan bystaan.

 

Deel die artikel