#Sosialemediamonster en moontlike dissiplinêre aksie
Deur Inge Labuschagne
Sean Parker het gesê: “Ons het op plase gewoon, toe het ons in stede gewoon, en nou gaan ons op die internet woon.” Hierdie stelling illustreer dat baie min gebiede in ons samelewing, insluitend diensverhoudinge, onaangeraak is deur die internet – en meer spesifiek sosialemedianetwerke. In ‘n kort tydjie het die manier waarop ons met mekaar kommunikeer en inligting versprei drasties verander. Ons lewens en werkplekke word toenemend deur sosialemedianetwerke oorheers.
Dienste is nou wêreldwyd op sosiale netwerke soos Facebook, Instagram en Twitter beskikbaar. Ondernemings, instellings en individue gebruik dit vir ‘n verskeidenheid doeleindes. Die wesenlike voordeel van sosialemedianetwerke is dat dit die gebruiker in staat stel om vrywillig skakels of verbintenisse te vestig met organisasies, individue of groepe vir mense met spesiale belangstellings en dat die gebruiker dié skakels en verbintenisse na eie goeddunke kan beëindig. Gebruikers van wêreldwye netwerke is nie meer passiewe verbruikers van inligting wat deur ander geplaas word nie; hulle is nou die skeppers van hul eie voer en inhoud. Sosiale netwerke maak dit nie net gerieflik en maklik om sosiale bande te smee nie, maar dit maak ook onmiddellike kommunikasie met groot groepe mense moontlik. Sosialenetwerkdienste het geen aspek van arbeidsreg fundamenteel verander nie. Dit beklemtoon egter wel sekere aspekte van die werksverhouding deurdat werkgewers nou verplig is om te reageer op negatiewe, rassistiese, seksistiese en neerhalende plasings van hulle werknemers op sosialemedianetwerke.
In die elektroniese era van die een-en-twintigste eeu het die grootste deel van die wêreldbevolking ywerige gebruikers van die internet en sosialenetwerkdienste geword. Dienste op sosiale netwerke het so uitgebrei dat dit deesdae die belangrikste kommunikasiemiddel is vir die deel van inligting, aktivisme en advertensies.
Die groot vraag is nou: Wat kan gebeur met ‘n werknemer wat negatiewe, rassistiese of neerhalende kommentaar op sosialemedianetwerke plaas?
In die saak van Sedick en ander v Krisray (Edms.) Bpk. en die saak van Fredericks v Jo Barkett Fashions het werknemers neerhalende Facebook-plasings gemaak wat daartoe gelei het dat hulle ontslaan is. Hulle het die billikheid van hul afdanking betwis, maar in beide gevalle het die Kommissie vir Versoening, Bemiddeling en Arbitrasie (KVBA) beslis dat die afdanking billik was. Volgens die KVBA is die werknemers se reg op privaatheid nie geskend nie aangesien hulle dit self prysgegee het deur plasings te maak waar ander persone dit kon sien.
Sosiale media kan mense se fundamentele regte, soos die reg op privaatheid en die reg op vryheid van spraak, beïnvloed. Dit plaas werkgewers in ‘n moeilike posisie wat betref die regulering van hul werknemers se gebruik van sosiale media. Alhoewel die reg op privaatheid en die reg op vryheid van spraak in ons Grondwet vasgelê is, is dit belangrik om te verstaan dat dit nie absolute regte is nie; dit is onderhewig aan perke. Volgens Rosalind Davey en Lenja Dahms-Jansen, die skrywers van Social Media in the Workplace, het die Suid-Afrikaanse howe aanvaar dat hulle op hoogte moet bly van tegnologiese vooruitgang en dat hulle verplig is om die gemenereg te ontwikkel om rekenskap te gee van sosiale verandering en ontwikkeling. Hulle verklaar verder dat die howe die taak het om die fundamentele regte op waardigheid, gelykheid, privaatheid en vryheid van uitdrukking te balanseer as gevolg van die toenemende gebruik van sosiale media en die gepaardgaande toename in die frekwensie van litigasie wat voortspruit uit onbehoorlike of onwettige gebruik van sosiale media.
In die saak van Gaertner en ander v Minister van Finansies en ander het die Konstitusionele Hof beslis dat persoonlike ruimte krimp namate ‘n persoon se verhoudings en aktiwiteite soos sake en sosiale interaksie in die gemeenskap uitbrei.
Daar is geen wetgewing in Suid-Afrika wat uitdruklik die gedrag van werknemers op sosiale media reguleer nie; sodanige wetgewing is nog nuut en onderontwikkel. Werknemers het egter nie vrye teuels om strafloos negatiewe, rassistiese en neerhalende aanmerkings op sosialemedianetwerke te plaas nie. Werkgewers tree heeltemal binne hulle regte op as hulle sulke plasings wat die werkplek raak reguleer.
Dikwels verstaan werknemers nie die implikasies of gevolge van hul plasings op sosialemedianetwerke nie of hulle steur hulle bloot nie daaraan nie. Onverskillige, onverantwoordelike, rassistiese, seksistiese en neerhalende boodskappe loop die gevaar om soos ‘n veldbrand op sosialemedianetwerke te versprei. Dit kan ‘n organisasie se reputasie en verhoudings in die werkplek skade berokken. Opsetlike of nalatige wangedrag van werknemers op sosialemedianetwerke kan lei tot ontslag.
Die vraag ontstaan onvermydelik of ‘n plasing op sosiale media ‘n billike rede is om ‘n werknemer te ontslaan. En die antwoord is ja. As die vermelde plasing die werkgewer se goeie naam en reputasie benadeel, en/of as dit verhoudings tussen kollegas in die werkplek negatief beïnvloed, mag die werkgewer die werknemer ontslaan.
Werkgewers het voorheen nie die reg gehad om werknemers te dissiplineer vir hul optrede wanneer hulle van diens af is nie, aangesien dit buite die bestek van die diensverhouding val. Sosialemedianetwerke het hierdie posisie egter verander. As aangetoon kan word dat daar ‘n verband bestaan tussen die werknemer se gedrag op sosialemedianetwerke en die werkgewer se besigheid, mag die werkgewer dissiplinêre stappe teen die betrokke werknemer neem. Dit is dus uiters belangrik dat werknemers besef hulle plasings op sosiale media kan lei tot hulle ontslag, ongeag of hulle by die werk is of nie en of hulle die werk se toerusting gebruik of nie.
Werkgewers word aangeraai om te sorg dat hulle ‘n beleid oor sosialemedianetwerke in die werkplek het. Hulle moet alle werknemers daarvan bewus maak dat daar teen hulle opgetree kan word vir hulle plasings op sosiale netwerke en hulle moet sorg dat werknemers weet watter soort plasings nie in die werkplek aanvaarbaar is nie.